Por fin salimos del túnel, ya vemos la luz. Y con esto, todas las organizaciones están inmersas en la operación «vuelta a la oficina». Hablamos de políticas de teletrabajo y de flexibilidad, de espacios de trabajo más adaptados a la nueva realidad y de equipos que están deseando reconectarse en presencial, pero que a la vez no quieren ni oír hablar de volver cada día a la oficina.
Estos meses nos han dado la oportunidad de testar todas las fórmulas: ya no estamos dispuestos a renunciar a la flexibilidad y, en cierto modo, a la eficiencia que nos da el trabajo remoto. Pero, a la vez, nos damos cuenta que la presencialidad tiene muchas ventajas, sobre todo cuando se trata de inspirarse, de reforzar relaciones y de crear sentimiento de equipo.
Parece un poco contradictorio, ¿no? Realmente, ¿no sabemos lo que queremos? Sí, sí que lo sabemos: lo que nos ocurre es un reflejo de la vida misma, que no es para nada lineal y estática. Dependiendo del momento o del objetivo, tenemos necesidades diferentes.
Basta con tener un par de charlas en las empresas para ver que hoy hay gustos y realidades de todo tipo: está el que no soporta más trabajar en casa y todo lo contrario, a quien trabajar desde casa le permite conciliar mejor, porque ahorra tiempo de desplazamiento o de canguro, por ejemplo. ¡Diversidad real como la vida misma!
Está claro que el futuro va de fórmulas híbridas: combinar presencialidad y trabajo remoto. ¡No hay marcha atrás y vamos a buen paso! Pero, ¿por qué en muchos casos no se había planteado antes este tema?
Para muchas organizaciones, los retos que conlleva abrir este capítulo son realmente importantes: es el inicio de un cambio más profundo y complejo que pone a prueba la cultura y el estilo real de liderazgo. En algunos casos, se veía directamente como abrir la caja de Pandora. Ahora está abierta y ya no se puede cerrar: tras año y medio de teletrabajo, es difícil decir que no se puede. Porque, en realidad, sí que se puede.
La pandemia ha acelerado un cambio de paradigma que genera importantes retos. La otra cara de la misma moneda es que existen también enormes oportunidades. Es el momento de ser consistentes con nuestros valores y principios de poner las personas en el centro. De accionar y poner en práctica: es el momento del make it happen. Ya no se trata de si vamos a abordar este tema o no, sino de cómo lo haremos y sobre todo cómo conseguir que sea un acelerador en positivo y que nos ayude a marcar la diferencia.
Para empezar, debemos conocer el punto de partida. En la vuelta, hay que tener en cuenta que existe un desgaste emocional y anímico en las organizaciones. Cuidar del bienestar físico, mental y emocional de las personas es una de las prioridades inmediatas. Además, los equipos de trabajo necesitan reconectarse, restablecer la confianza y realinearse con la visión y el propósito de la organización. Saber dar respuesta a estas necesidades es básico.
Ya sabemos que la vuelta a la oficina se hará con modelos híbridos que irán evolucionando. El primer reto inminente es conjugar la flexibilidad y las preferencias de las personas con las necesidades operativas del business. Además, hacerlo dentro del marco legal, respetando la equidad en las relaciones laborales y pensando también en los colectivos que no pueden trabajar en remoto. ¡No es fácil!
Aquí la equidad no se trata del café para todos, al revés. Precisamente, la clave está en que todas las personas se puedan sentir identificadas con las nuevas formas de organizar el trabajo y sientan que se las ha tenido en cuenta. Todos somos únicos y tenemos necesidades diferentes: la personalización puede mejorar de forma increíble la experiencia del empleado.
Además, va a ser indispensable replantearse los productivity drivers de cada rol en la empresa: energía, foco, coordinación y cooperación. Por ejemplo, un rol de marketing manager requiere mucha coordinación y cooperación frente a un rol de planificador que, por ejemplo, requiere mucho foco. La combinación de presencialidad y remoto debe variar en cada caso.
Junto a esto, merece la pena revisar también algunos procesos en la empresa para adaptarlos al trabajo híbrido. Por ejemplo, en RRHH se están rediseñando procesos de onboarding, de selección, entre otros. También los procesos comerciales están experimentando cambios estructurales.
La desaparición del control inherente a la presencialidad hace evolucionar el liderazgo hacia estilos basados en la confianza y en generar una visión compartida. Se vuelve imprescindible aclarar qué se espera de cada una de las personas y equipos, así como confiar en su capacidad para conseguir los objetivos de forma autónoma. Más que nunca, se tiene que valorar a las personas en base a esto y no en base al tiempo en la oficina. Para esto, un sistema basado en OKR puede ayudar mucho:
Los modelos organizacionales que mejor se comportan son los más adaptables: con formas de trabajar más ágiles, que integran el aprendizaje continuo y la toma de decisiones a través equipos autogestionados muy próximos del cliente.
Esto solo es posible con un liderazgo inclusivo que inspire y empodere a los equipos, que genere la confianza y la seguridad psicológica necesarias. Así, desarrollamos personas más conscientes y adaptables y una cultura que fomenta la colaboración, la innovación y la creatividad.
En el trabajo híbrido, preservar la colaboración en los equipos y entre diferentes departamentos es un reto. Tenemos muchas palancas para influir en esto, entre ellas:
Mantener el orgullo de pertenencia y el sentimiento de equipo cuando no comemos cada día juntos ni nos vemos en la maquina de café dependerá de que conservemos espacios de socialización y conexión personal también en remoto. Es clave combinar esto con momentos presenciales de equipo y en one to one para reforzar las relaciones y desarrollar la base de confianza.
Algo que se da a veces por descontado, pero que no siempre es tan obvio, es disponer de los espacios y la tecnología apropiados. El uso de herramientas colaborativas nos ayudarán cada vez más en la comunicación y colaboración. También son imprescindibles los sistemas que permiten el tracking para saber cuándo y dónde estarán la personas cada día.
Los retos son muchos y no son pequeños: vivimos un cambio más complejo de lo que puede parecer a simple vista. Es evidente que la transformación no será rápida ni lograremos la perfección a la primera. Las organizaciones son sistemas vivos que evolucionan y el cambio es continuo así que… ¡Olvidémonos de la perfección!
Lo importante ahora es encontrar la manera de implicar a las personas en el camino del cambio para hacer que sea un proceso con sentido, consistente con los valores y que genere más compromiso y motivación. Es el momento de la verdad.
Silvia Fradera
Fundadora de Ready for People