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Desarrollo organizacional en el siglo XXI - Portada
Desarrollo organizacional en el siglo XXI

No creo que quede nadie que no piense que el aprender continuamente, innovar y adaptarnos de forma rápida es un MUST. Facilitar el aprendizaje y el desarrollo en nuestras organizaciones es hoy un reto de especial importancia. Y no solo el aprender cosas nuevas y desarrollarse como individuos, sino el poder adaptarse al cambio con equipos alineados y comprometidos con el propósito. A esto lo llamamos desarrollo organizacional.

La tecnología nos ayuda proporcionando nuevas formas de acceder a los contenidos formativos a través de medios digitales y remotos que permiten acceder a un público mucho más amplio, de forma asíncrona y más flexible. Los contenidos e-learning, los LMS (Learning Management Systems) y las plataformas virtuales están presentes en muchas organizaciones, aunque hasta hoy la efectividad no ha sido totalmente probada.

Esta tendencia se acelera, no solo en cantidad sino también, por fortuna, en calidad. Empiezan a emerger nuevas herramientas y formatos digitales que permiten más efectividad y resultados que el e-learning tradicional. La realidad virtual, por ejemplo, abre un campo enorme de posibilidades en la formación y el aprendizaje.

Con esto no hay que perder de vista que las personas, los humanos, no hemos cambiado nuestra esencia y seguimos aprendiendo y desarrollándonos de la misma forma. El desarrollo empieza siempre con un «declic», un momento de consciencia que nos toca la emoción, nos hace darnos cuenta y querer cambiar.

Sin este «declic» o «aha moment» no existe el desarrollo, porque sin él no hay motivación para cambiar y para hacer las cosas de forma diferente. También podríamos hablar del post-learning, de la transferencia y del tiempo que hace falta para crear el hábito. Pero, lo que es seguro, es que sin este «declic» el cambio o el desarrollo nunca se inicia.

Claves para que se produzca el «declic» que inicia el desarrollo

Para que este «momento» exista nos hacen falta varias cosas:

  • Sentirnos implicados en el tema: sentir que los que estamos aprendiendo toca nuestra realidad cercana y que nos va a aportar alguna cosa. Los contenidos muy genéricos y poco interactivos difícilmente llegan.
  • Que el aprendizaje sea experiencial: no hay nada nuevo, aunque todos aprendemos de forma diferente, la mayor parte del aprendizaje viene de la vivencia y la práctica del learning by doing. En concreto, el 70% según el modelo 70/20/10 de Michael lombardo & Robert Eichinger. La vivencia nos toca la ‘emoción’ e inicia el desarrollo.
  • Poder acceder a los recursos en el momento que nos hacen falta. Para esto es especialmente reveladora la cita de Roger Schank: «El aprendizaje ocurre cuando alguien quiere aprender; no cuando alguien quiere enseñar».

 

Desarrollo organizacional en el siglo XXI - Aprendizaje

Este sigue siendo el reto. Proporcionar experiencias de desarrollo relevantes para las personas de la organización. Que las impliquen y las motiven a aprender, desarrollarse y avanzar. En definitiva, cambiar, porque de esto se trata aprender: dejar de hacer unas cosas para hacerlas de forma diferente. Aceptar que hemos de desaprender y olvidar el pasado para aprender otra forma de hacer las cosas. En este impás hay que poder mostrarse vulnerable, no tener miedo y aceptar que no somos perfectos. ¡No es fácil! Esto ocurre solo en un contexto en el que nos sentimos libres, seguros y con confianza, solo así nos abrimos al aprendizaje.

Aprender y adaptarse es el reto para todas las organizaciones. El desarrollo organizacional pasa por el desarrollo y el cambio de cada una de las personas que la forman. Además, debe producirse de forma alineada con el propósito de la organización.

Hacia un modelo ágil de desarrollo organizacional

Los planes de formación y desarrollo anuales y estáticos ya no funcionan en este contexto. Aquí se impone también la agilidad. Empoderar a los equipos y a los managers y poner el desarrollo a disposición: lo que necesitan y, sobre todo, cuando lo necesitan. El proceso clásico de L&D, identificando necesidades una vez al año y aplicando filtros de planificación y control centralizados, ya no es un modelo válido en un contexto en el que todo cambia tan rápido.

En el siglo XXI es necesario poner a disposición de las personas y los equipos los recursos que necesitan y en el momento en que los necesitan. Esto es un modelo ágil de desarrollo. Para ello, hay que empoderar a las personas y a los líderes, pero además deben olvidarse los modelos centralizados y basados en el control. Sí, también en el desarrollo.

En el momento que vivimos, cuando la gestión del cambio es básica, hay que asegurar que las personas tienen los recursos adecuados para aprender y cambiar cuando los necesitan: cuando se sienten motivados para ello. Sea en la forma que sea, remoto, presencial o e-learning. O mejor aún: una mezcla de todos, ¿por qué no?

Silvia Fradera

Fundadora de Ready for People

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