Los OKRs, que responden al acrónimo de Objective Key Results, representan no solo una nueva manera de fijar objetivos, sino de gestionar las organizaciones. ¿Por qué? Además de permitirnos llegar de una manera más efectiva a nuestros objetivos, nos ayudan a dar sentido a lo que hacemos, alinear los equipos y generar compromisos.

La metodología de los OKRs se centra en fijar objetivos transformadores y plantear las acciones necesarias para conseguirlos. Compañias como Google, Spotify, Linkedin, Walmart, The Guardian o ING son algunas de las que lo utilizan. ¿Quieres saber qué son los OKR y cómo puedes implementarlos en tu organización? Sigue leyendo.

En qué consisten los OKRs

Esta nueva forma directa y sencilla de establecer objetivos y medir se enfoca en dos aspectos: los objetivos (Qué quieres lograr) y cuáles son los pasos clave que necesitas para conseguirlos (El cómo). Larry Page, Cofundador de Google, decía que «cuando se juntan buenas ideas con una buena ejecución, surge la magia».

Para lograr estos resultados, la primera clave es que los OKRs resulten motivadores. Esto se consigue al combinar propósito y un cambio ambicioso pero tangible. Para poder lograr la transformación, también es importante que detectes cuál es el Gap: es decir, que tomes consciencia de cuál es tu situación inicial y qué te separa de tu objetivo.

¿Cómo tienen que ser los objetivos de los OKR?

Ahora que te hemos explicado la teoría, ¿por dónde puedes empezar a fijar tus objetivos? Antes de establecer los OKRs, hay que preguntarse el porqué.

Los objetivos que definas para tus OKR deben ser significativos, concretos, orientados a la acción e inspiradores. Se trata de objetivos que despiertan la motivación interior, la creatividad y las ganas de tu equipo por esforzarse: nos hacen sentir útiles para la sociedad.

También, dentro de los OKRs, también es muy importante el concepto de que los objetivos sean “Stretch”. Con stretching, se hace la referencia a la “tirantez” que supone hacer estiramientos: cuando estiras un músculo,  te saca de tu zona de comfort y te puede doler pero, luego, te sientes mejor y, si sigues trabajando tu músculo a menudo, llegas a estirarte más y más hasta llegar mucho más lejos de lo que pensabas que llegarías. También hay que tener presente que no hay que estirar más de la cuenta, ya que podríamos hacernos daño: se ha de ir paso a paso.

Para crear estos objetivos, hay que partir de una base más idealista que realista: ¡solo así podemos lograr cambios realmente transformadores! Por ejemplo, está bien hacerse este tipo de preguntas:

• Si no tuviera limitaciones y tuviera todos los recursos que necesito, ¿qué cambio me gustaría lograr con mi organización?
• Si pudiera ser el mejor del mundo en una cosa, ¿qué sería?

Una vez tengas la respuesta, ve un paso atrás en la respuesta a la que has llegado: así, establecerás un objetivo osado pero realista. Ante todo, el objetivo tiene que ser creíble y posible porque, si no, desmotivará al equipo.

¿Cómo se establecen los Key Results de los OKRs?

Para poder crear resultados clave efectivos, estos tienen que cumplir las siguientes características:

• Deben ser concretos

• Audaces pero realistas

• Medibles y verificables

John Doerr, el creador de la metodología de OKRs, apuesta por establecer de 3 a 5 aspectos con los que puedas medir que estás mejorando y acercándote a tu objetivo.

Por ejemplo: si tu objetivo es convertir tu compañía en la que mejor atención al cliente ofrece del sector, un Key Result podría ser «Reducir el tiempo de espera de clientes» o «lograr mejores notas en encuestas de satisfacción».

Pero, para que estos Key Results sean potentes, deberían incluir datos más concretos y específicos, como:

• Reducir el tiempo de espera entre clientes 2 minutos
• Mejorar la nota en las encuestas de satisfacción en 0,5 puntos.
• Realizar un análisis de consultas cada mes para detectar cuáles son las más comunes y priorizar esfuerzos para atacar las que produzcan un mayor impacto en el objetivo.
• Crear un protocolo de optimización y mejora de la gestión de los diferentes tipos de consultas para reducir la cantidad de llamadas en un 10%. 

Para que los Key Results sean eficientes, es clave que sean de calidad e incluyan cantidad y calidad: si te fijas, los dos primeros ejemplos hacen referencia a cantidad y los dos últimos a calidad. Si, por ejemplo, planteamos reducir los tiempos de espera pero no se produce una mejora en la calidad del proceso o en los motivos por los que se producen las consultas, la medida no será sostenible o no contribuirá como se espera al objetivo final, porque reduciremos los tiempos de espera pero la atención no mejorará.

Otra guía para la que puedes servirte para crear estos Key Results es el método SMART:

Cómo revisar los OKRs: la técnica del semáforo

Para llevar a cabo una correcta implementación de OKRs, ya sea de manera semanal, mensual o trimestral, debes revisar si se están cumpliendo. Para ello, utiliza la técnica del semáforo, con la que valorarás con verde, amarillo o rojo el nivel de éxito en la consecución de los mismos.

Al observar resultados, lo ideal es contar con una mezcla de semáforos verdes y amarillos. Si te aparecen muchos colores rojos, es probable que tus Key Results sean poco realistas o no te sirvan para conseguir tu propósito.

Si te salen amarillos, es que debes seguir mejorando, pero hay cambios que debes aplicar en tu estrategia.

Si, por el contrario, son todos verdes, tampoco es buena señal: esto puede querer decir que estás situando el baremo de objetivos demasiado bajo. ¡Siempre tiene que haber retos y margen de mejora!

¿Qué beneficios aporta integrar la metodología de los OKRs en tu organización?

1. Los OKR son ideales para conectar el propósito de la organización y/o la estrategia con los objetivos de todas las áreas.

2. Por otro lado, los OKRs ayudan a las organizaciones a dar sentido a lo que hacen, alinear los equipos y generar compromiso entre su gente. Para ello, además de conectar con el propósito (para qué) y la estrategia definida (cómo), también es importante que sean transparentes para todos y cocreados de forma bidireccional: es decir que, aunque la empresa fije la dirección estratégica, cada área y equipo pueda participar en la definición de sus OKR específicos para lograr los objetivos planteados y cómo contribuyen a la consecución de la estrategia que les acerca al propósito aspiracional.

3. El seguimiento periódico de los Key Results propone un enfoque más ágil que marca un punto de inflexión respecto a los objetivos tradicionales y potencia el mindset de mejora continua. El hecho de que estos Key Results sean retadores también es vital para que siempre nos obliguen a ir un paso más allá, a superarnos constantemente.

Por otro lado, también es importante que estos objetivos se desliguen de los bonus o incrementos y también de la evaluación de la performance: el equipo necesita saber que no perderá dinero si fija objetivos muy ambiciosos.

Ahora, a modo de ejercicio práctico para empezar a crear tus OKRs, te animamos a que respondas a dos preguntas:

• ¿Qué es importante para tu equipo en los próximos tres meses?
• ¿Cuáles son las principales prioridades de tu área para el futuro inmediato? ¿Dónde deberá enfocarse tu equipo?

Esperamos que este post te haya ayudado a conocer en profundidad qué son los OKRs y cómo puedes crearlos e implementarlos. Si, igualmente, te gustaría saber más sobre el tema o llevar a cabo alguna experiencia de desarrollo para tu equipo relacionada con los OKRs, en Ready for People contamos con un workshop interactivo llamado “OKRs: los objetivos al servicio del propósito” que está especialmente diseñado para ayudaros a crear vuestros OKRs y ponerlos en marcha.

Contáctanos, ¡y estaremos encantadas de explicarte!