BLOG
Liderazgo inclusivo y gestión de la diversidad - Portada
Es el momento: ¡liderazgo inclusivo y gestión de la diversidad!

En un mundo cada vez más globalizado, competitivo e interconectado, nuestra capacidad para interactuar efectivamente con otros países, organizaciones y personas depende en gran medida de que tengamos las competencias interculturales y de liderazgo inclusivo necesarias para hacer conexiones fructíferas.

Un liderazgo capaz de incluir tanto la diversidad visible (cultural, de género, generacional, etc.) como la invisible (estilos cognitivos, afectivos, conductuales, etc.) ha demostrado ser vital tanto para facilitar los negocios internacionales como para desarrollar relaciones a largo plazo con clientes y proveedores.

¿Por qué es tan importante el liderazgo inclusivo con la diversidad?

  • Los equipos más productivos y los menos productivos tienen una característica en común: la diversidad. La diferencia entre ellos: cómo la gestionan. La inteligencia y la productividad en los negocios viene de la diversidad de perspectivas, opiniones y backgrounds, siempre que las distintas partes puedan comunicarse y colaborar efectivamente. Los últimos informes de McKinsey (2015, 2018 y 2020) muestran que las compañías con mejor gestión de la diversidad en sus empleados son las más productivas y las más innovadoras.
  • La Economist Intelligence Unit considera que los temas culturales son un factor fundamental que incrementa el riesgo de los negocios, fusiones y adquisiciones internacionales. Los malentendidos en la comunicación pueden dañar las relaciones y conllevar un alto costo para el negocio. Las competencias inclusivas de la diversidad han mostrado aumentar la productividad de la relación comercial en un 30% y disminuir en un 25% los fallos en las negociaciones.
  • Un efectivo liderazgo inclusivo permite atraer y retener talento valioso, aumentando el pool de talento del que hacer la selección.
  • La inclusión de la diferencia correlaciona con el nivel de satisfacción de los empleados, su sensación de pertenencia con la organización y su nivel de compromiso con los proyectos en los que participan. Disminuye, además, los conflictos en los equipos.

¿Qué nos frena en la gestión de la diversidad?

Si tenemos tan claro que la inclusión de la diversidad es fundamental para la satisfacción, la productividad y la innovación (además de correcto y justo), ¿qué nos frena? ¿Qué dificulta ir del dicho al hecho?

En mi opinión, nos frena que nadie se levanta por la mañana queriendo sentirse amenazado/a. Y eso es parte de lo que se activa cuando interactuamos con personas que consideramos diferentes a nosotros/as: una programación muy antigua nos lleva inconscientemente a rechazar toda persona que no sea parte de lo que consideramos nuestro grupo.

Liderazgo inclusivo y gestión de la diversidad - Piezas

En épocas de las cavernas, esto tenía mucho sentido y nos permitió sobrevivir, porque alguien de fuera de nuestra tribu probablemente implicaba peligro a nuestros bienes o nuestra vida. Hoy en día, miles de años después, aunque ya no tiene tanto sentido, ese mecanismo inconsciente sigue activándose.

Ahí está la importancia de entrenarnos en un funcionamiento más consciente que nos permita sustituirlo por otros mecanismos que hoy en día son más adaptativos. El mismo abrigo que nos rescató en invierno, nos deja casi sin poder respirar si nos aferramos a él en verano. Los mismos mecanismos que nos rescataron en una época, ahora dejan sin oxígeno a nuestras vidas y organizaciones.

¿Tiene esto relevancia en medio de una pandemia? Sí, porque justamente cuando nuestro nivel de estrés se eleva, se incrementan los niveles de cortisol, hormona del estrés que hace que nuestro funcionamiento cerebral sea aún más primitivo. Resultado: más funcionamos con sesgos inconscientes, utilizando prejuicios y estereotipos, y menos con elecciones conscientes.

En medio de una pandemia, además, es cuando más necesitamos creatividad e innovación. Y ya sabemos que los equipos donde prima una buena gestión de las diferencias han mostrado ser sobradamente más fuertes en este sentido.

También nos frena que nos sentimos un poco torpes cuando interactuamos con personas distintas a nuestro círculo habitual. De pronto, no sabemos de qué temas podemos hablar o si está bien lo que estamos haciendo. Estamos claramente fuera de nuestra zona de confort.

Sin embargo, solo en la incomodidad crecemos e innovamos. Así que vale la pena aprender a sentir comodidad dentro de la incomodidad, desarrollando además competencias que nos permitan expandir nuestra zona de confort e incluir a otro/as en el proceso. Cambiaremos aquella Regla de Oro, “trata a los demás como te gustaría que te trataran a ti”, por una que aplique mejor en contextos de diversidad: “trata a los demás como les gustaría ser tratados”.

Si te preguntas cómo hacerlo, te invito a que nos contactes para ofrecerte soluciones que permitan entrenar a tus empleados en hacer consciente sus mecanismos automáticos y desarrollar un estilo de liderazgo más inclusivo.

Del dicho al hecho hay… formación.

Claudia Issa
D&I and Intercultural Trainer

Etiquetas:
¿Te ha gustado este artículo?
Comparte con tus amigos
¿PODEMOS AYUDARTE?
déjanos tu número y te llamaremos

Send this to a friend