Las semanas entre el final de un año y el comienzo del otro son el momento, en la mayoría de organizaciones, para revisar cómo hemos acabado el año y la definición de nuevos objetivos. Cómo se fijan y su traslado a cada persona del equipo es clave para alcanzarlos, pero también para conseguir la implicación y el compromiso de todos.

Fijar objetivos de manera eficiente puede hacerse de muchas maneras. Sin embargo, hay dos grandes enfoques: el clásico y más financiero y el más orientado a personas, influido también por las metodología agile. Desde Ready for People tenemos claro que el segundo enfoque es nuestro preferido. Si quieres saber por qué, ¡sigue leyendo!

Enfoque clásico para fijar objetivos: tradicionalmente más utilizado en las grandes empresas

El enfoque clásico se basa en los grandes objetivos, que se fijan de una manera global y se convierten en una gran cascada que va descendiendo hacia cada trabajador. La perspectiva es muy financiera y top down, mirando las grandes cifras como las ventas u otros indicadores de resultados.

Desde este enfoque, los objetivos se fijan anualmente, lo que deja muy poco margen para afrontar los vaivenes habituales que vive cualquier negocio y organización. Por otro lado, estos objetivos son los baremos que se utilizarán para que el empleado reciba feedback de sus responsables, decidirán si se trabaja correctamente y si se recibirán bonus o primas.

Por su propia metodología, esta manera de plantear los objetivos genera cuatro grandes problemas:

1. Las personas que trabajan en la organización no interiorizan ni se apropian esos objetivos: se perciben como impuestos, ya que no han sido consultados o valorados en común.
2. Al tratarse de objetivos globales, los empleados no saben de qué manera su trabajo contribuye a alcanzarlos. Su labor parece ajena y esto provoca desmotivación.
3. Los empleados tampoco reciben las herramientas necesarias para lograr los objetivos personales que les han fijado y no hay un feedback continuado para ayudarles en esta tarea, lo que queda reducido a una evaluación de rendimiento cada 12 meses o 6 como en el mejor de los casos.
4. En este sentido, que los objetivos sean anuales hace que estén obsoletos según se producen cambios, tanto en la propia organización como en el contexto global en que se trabaja.

Para un buen funcionamiento, lo ideal sería generar un diálogo constante entre el empleado y la organización. De esta manera, participaría directamente en la definición de objetivos, ayudaría a crear expectativas realistas y recibiría el soporte necesario para cumplirlos.

Enfoque moderno para fijar objetivos de manera eficiente: metologías agile, sin olvidar los objetivos SMART

El enfoque moderno en la fijación de objetivos está influido por las metodología agile, nacida en el desarrollo de software pero que gracias a su éxito se ha extendido a diversos ámbitos.

Aplicado a RRHH, agile pone el foco en el feedback, la comunicación y el aprendizaje. Una gestión bajo esta metodología se centra tanto en el proceso como en los objetivos finales: lo realmente importante es el desarrollo y el mejorar de manera continuada.

¿En qué consiste entonces este enfoque? Primero: los objetivos son más bien proyectos comunes que logran involucrar al conjunto del equipo. De hecho, todos los departamentos trabajan unidos y alineados para cumplir o superar los proyectos con éxito.

Generalmente los objetivos son más colectivos que individuales, fomentando el trabajo colaborativo. De hecho hay empresas con enfoque agile ya no hablan ni de objetivos, sino de Ambiciones y Estrategias dinámicas para cada equipo.

Un segundo aspecto es que la revisión de estos objetivos es mucho más regular, como mínimo trimestral. De esta manera, pueden revisarse si ha habido cambios en la empresa o si se han modificado las necesidades del mercado.

El tercer aspecto y quizá el más importante de todos es la comunicación, constante, entre los miembros de la organización. Se realiza un seguimiento continuo del desarrollo de los proyectos/objetivos y hay un diálogo fluido en el propio equipo y entre departamentos.

De esta comunicación surge una detección constante de posibles necesidades, lo que lleva a una mejora de los procesos continuada que facilita el cumplimiento de los objetivos. Esto también supone aportar la formación o herramientas de desarrollo que se demanden.

Un clásico que sigue de actualidad a la hora de fijar objetivos es que estos deberían seguir los criterios SMART:

• Specific: siempre específicos. Dentro de una estrategia (Strategy) global pero concretos, adaptados a cada persona y departamento.
• Measurable: si no se pueden Medir, no sirven para evaluar el rendimiento. Además deben Motivar y ayudar a implicar.
• Achievable: aunque supongan un reto para los empleados, deben ser Alcanzables. Además, Acordados y orientados a la Acción.
• Relevant: tiene que ser Relevantes para la organización y para los trabajadores, pero también Realistas y estar Razonados para que todos entiendan cómo contribuyen.
• Time-bound: el Tiempo para cumplirlos es limitado, así como para revisar su estado y cambiar lo que sea necesario.

Por último, los objetivos existen para observar el desarrollo del trabajo y el crecimiento de las personas junto a la organización. Estas herramientas no deben servir nunca para presionar al trabajador o como forma de chantaje laboral.

Ahora que conoces un poco más sobre los dos grandes enfoques de la fijación de objetivos, ¿qué opinas? ¿También crees que la perspectiva moderna o agile es más efectiva y ajustada a las organizaciones de hoy? Si crees que la manera de fijar objetivos en tu empresa debería cambiarse o te alinear a tu equipo con la estrategia de manera eficiente, tenemos algunas experiencias que te ayudarán a conseguirlo. ¡Échales un vistazo!